Pykälät töissä

10.12.2019 Uusi työaikalaki ja joustotyöaika – pieni askel kohti joustavampia työaikakäytäntöjä

Työaikalain uudistus oli edellisen eduskunnan viimeisiä ponnistuksia ja maaliskuussa 2019 hyväksytty laki tulee voimaan vuoden 2020 alussa. Uusi työaikalaki yrittää ratkaista asiantuntijatyön työaikoihin liittyvää haastetta antamalla työnantajien ja työntekijöiden käyttöön uuden työaikamuodon, joustotyöajan. Joustotyöaika sopeutuu muuttuviin työolosuhteisiin, mutta kasvava vapaus asettaa työntekijälle ja esimiestyölle uusia haasteita.

Joustotyöajan syntytarina

Työlainsäädännön keskeiset säädökset ovat olleet voimassa parikymmentä vuotta. Vaikka pieniä muutoksia ja viilailuja on tehty vuosien varrella, 25-vuotiaan työaikalain kokonaisuudistukseen kohdistui ymmärrettävästi valtavia odotuksia. Olihan kohta historiaan jäävä työaikalaki käytännössä peräisin ajalta ennen jokaisen taskussa kulkevaa mobiililaitetta. Ainakin visioissa työelämä oli muuttunut vuosien saatossa, joten säädösten toivottiin vastaavan muutokseen ja kenties jopa varautuvan tulevaisuudessa odotettaviin muutoksiin.

Suuret odotukset ja intressitahojen erisuuntaiset tavoitteet näkyivät lakia valmistelleen kolmikantaisen työryhmän työssä. Työnantajaleirissä toivottiin, että varsinkin asiantuntijatyöhön saataisiin enemmän joustovaraa työn muuttuessa yhä enemmän ajankohdasta ja paikasta riippumattomaksi ja työn arvon muodostuessa viime kädessä saavutetuista tuloksista eikä niinkään työhön käytetystä ajasta. Jos lakia olisi muutettu työnantajajärjestöjen toivelistojen mukaisena, suuri osa asiantuntijatyöstä olisi siirretty kokonaan työaikasääntelyn ulkopuolelle. Työntekijäpuolelle, erityisesti korkeakoulutettuja edustavalle Akavalle, tällainen esitys oli luonnollisesti täysi mahdottomuus. Ammattiliitot korostivat kyselytutkimusten osoittavan palkattoman ylityön olevan yleistä jo nykyisellä sääntelyllä ja villien työaikamarkkinoiden sijaan ammattiliitot peräänkuuluttivat parempaa sääntelyä, jotta erityisesti asiantuntijoiden tekemä epäsäännöllinen työ saataisiin näkyviin.

Uusi työaikalaki kieltäytyy tukevasti asettumasta kummankaan näkökulman puolelle. Vastakkaisten toiveiden ristipaineisiin yritetään vastata uudella työaikamuodolla, joustotyöajalla, joka jättää huomattavasti vapauksia järjestää työajat parhaiten sopivalla tavalla, mutta jättää työntekijän kuitenkin työaikasääntelyn piiriin – ainakin sanan jossain merkityksessä.

Erilaisten työaikamuotojen kentässä yhden reunan muodostavat tiukkaan säännellyt mallit, joissa työntekijällä ei ole mitään mahdollisuutta vaikuttaa omiin työaikoihinsa. Erilaiset vaihtelevan työajan järjestelyt, työaikaliukumat ja muut työaikamallit antavat työntekijälle enenemässä määrin vaikutusmahdollisuuksia kunnes jatkumon toisessa reunassa on työ, joka jää kokonaan työaikasääntelyn ulkopuolelle. Joustotyöaika sijoittuu jatkumossa lähelle joustavinta päätä heti kokonaan työaikarajoitusten ulkopuolelle jäävien töiden viereen. Tarkoitus on antaa työntekijälle niin paljon joustavuutta kuin vain on mahdollista, poistamatta työntekijältä kuitenkaan työaikasääntelyn takaamaa vähimmäisturvaa.

Sopimus joustotyöajasta

Joustotyöajan käytön ehdottomana edellytyksenä on, että työntekijä työskentelee huomattavan itsenäisesti. Jotta työntekijä voi siirtyä joustotyön piiriin, vähintään puolet työntekijän työstä tulee olla sellaista, että työntekijä voi vapaasti päättää missä ja milloin työntekijä työn suorittaa. Jos työ on tehtävä tietyssä toimipisteessä tai työtä tulee tehdä tiettyihin aukioloaikoihin sidottuna osapuolten on tyydyttävä työaikalain vähemmän joustaviin ratkaisuihin. Erilaisissa asiantuntijatehtävissä sekä monilla luovilla aloilla työnantaja voikin omilla ratkaisuillaan vaikuttaa merkittävästi siihen, onko työ järjestetty niin, että siirtyminen joustotyöajan käyttöön on mahdollista.

Vaikka työnantaja tarkoituksella järjestäisi joustotyöajan käytön mahdollistavat olosuhteet, työnantaja ei kuitenkaan voi yksipuolisesti siirtää työntekijää joustotyöajan piiriin. Joustotyöaikasääntelyn soveltaminen perustuu aina työnantajan ja työntekijän väliseen erilliseen sopimukseen, joka on vapaasti irtisanottavissa myös työsuhteen aikana. Sopimuksessa määritetään mille päiville työntekijä voi työaikaansa sijoittaa, ajankohdat, jolloin työntekijän on oltava töissä ja kuinka monta tuntia työntekijän tulee keskimäärin viikossa työskennellä ja minkä ajanjakson mitalla tätä keskiarvoa seurataan.

Joustotyössä työntekijän kokonaistyöaika muodostuu kahdesta kokonaisuudesta. Enimmillään puolet työajasta voi olla kiinteää työaikaa jonka sijoittumisesta ja käyttämisestä on nimenomaisesti sovittu työntekijän ja työnantajan välillä. Joustotyösopimuksessa on esimerkiksi voitu sopia, että työntekijän on oltava toimistolla kahtena päivänä viikossa kello 10-14, jolloin nämä kahdeksan tuntia muodostavat työntekijän kiinteä työajan, joka ei sääntelyn kannalta poikkea mitenkään normaalissa työaikajärjestelyssä tehtävästä työstä. Loppuosuus, tämän esimerkin tapauksessa 29,5-32 tuntia sovitusta kokonaistyöajasta riippuen, on joustotyötä, jonka työntekijä saa sijoittaa vapaasti katsomallaan tavalla.

Lisätyö, ylityö ja pyhätyö

Työntekijälle annettu vapaus päättää työajoista sovituissa rajoissa siirtää myös vastuuta enemmän työntekijälle. Joustotyöaikaa sovellettaessa työnantajalla ei ole velvollisuutta valvoa tehtyjä työtunteja vaan työntekijän tulee ilmoittaa tekemänsä tunnit työnantajalle joustotyöaikasopimuksessa sovitulla tavalla ja tunnit kirjataan työaikakirjanpitoon työntekijän ilmoituksen perusteella. Työnantaja voi ainoastaan määrittää työntekijän työtehtävät, tavoitteet ja aikataulu, jonka puitteissa työt täytyy saada tehtyä. Työn yksityiskohtainen sijoittelu jaa työtekijän vastuulle ja vapaudeksi.

Lähtökohtaisesti joustotyöaikaa noudattavalle työntekijälle ei kerry ylitöitä vaan työntekijän tulee huolehtia siitä, että hänen työaikansa tasoittuu sovittua keskimääräistä työaikaa vastaavaksi tarkastelujakson puitteissa. Työntekijä saa ylittää sovitun työajan ainoastaan työantajan nimenomaisen pyynnön perusteella, jolloin ylitys katsotaan ylityöksi normaalien säädösten mukaisesti. Ylityönä käsitellään myös tilanteita, joissa työntekijä työnantajan nimenomaisesta pyynnöstä joutuu työskentelemään päivinä, jotka on joustotyöaikasopimuksessa sovittu vapaapäiviksi. Jos joustotyöaikasopimuksessa siis sovitaan, että työ sijoitetaan arkipäiville, työnantajan pyynnöstä tehtävä viikonlopputyö katsotaan ylityöksi. Jos taas sopimuksella on mahdollistettu työn sijoittaminen vapaasti koko viikon mitalle, työn tekeminen viikonloppuna ei ole ylityötä, jollei työantaja nimenomaisesti pyydä työntekijää tekemään työtä viikolla tehdyn normaalin työrupeaman lisäksi.

Kun työajan hallinnan välineeksi jää käytännössä ainoastaan työmäärän hallinnoiminen, joustotyöajan käyttäminen asettaa huomattavia haasteita esimiestyölle. Joustotyöaikakaan ei oikein tunnista tilannetta, jossa työntekijän työkuormaa ei vain ehdi tekemään sovittujen tuntien puitteissa. Käytäntö on osoittanut, että moni asiantuntijatyötä tekevä valitsee tunnollisuuden ja huolellisuuden ja tekee työt tuntejaan laskematta. Joustotyöajan järjestelyillä voidaan päätyä siunaamaan tällainen käytäntö, jolleivat esimiehet huolehdi riittävästi ja aidosti työntekijöiden työkuorman hallinnasta.

Toisaalta joustotyöaikaan siirtyminen edellyttää, että esimiehet luottavat, että työntekijä tekee työnsä vaikka perinteisestä läsnäolon valvonnasta luovutaan. Vaikka joustotyöaika nimellisesti jättää työntekijän päätettäväksi ainoastaan työntekemispaikan ja -ajankohdan, käytännössä joustotyöaikajärjestelyissä työntekijälle lähes poikkeuksetta annetaan myös enemmän vapauksia päättää missä järjestyksessä eri toimeksiantoja hoidetaan ja mitä työtehtäviä työntekijä minäkin päivänä tekee. Esimiehillä ja työntekijöillä on oltava sama käsitys tavoitteista ja tehtävistä. Osana joustotyöjärjestelyä onkin hyvä miettiä myös tiedonkulkua, jotta varmistutaan, että tarvittavat tiedot ovat oikeaan aikaan oikeiden henkilöiden käytettävissä, vaikka työntekijät olisivat vain ajoittain samassa toimipisteessä.

Jos työn tai osia siitä voi tehdä vapaasti haluamassaan paikassa sopivana ajankohtana, joustotyöaikaan siirtyminen voi antaa työntekijälle ja työnantajalle työkaluja työajan tehokkaaseen hallinnoimiseen. Sovittaessa joustotyöaikaan siirtymisestä on kuitenkin syytä miettiä kattavasti töiden järjestelyyn liittyviä kysymyksiä, jotta toteutus myös käytännössä vastaa lain vaatimuksia kuin myös osapuolten odotuksia ja tarpeita.

Kirjoittaja:

Jouni Kautto

Specialist Partner

Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.

Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: