Pykälät töissä

16.1.2020 Saako hyvä palkkansa – mitä huomioida bonusjärjestelmää suunniteltaessa?

Erilaisilla kannustinjärjestelmillä ja bonuksilla on merkittävä rooli työmarkkinoilla. Vaikka kuinka puhuttaisiin työtehtävien mielekkyydestä ja työn merkityksellisyydestä, taloudelliset kannustimet ohjaavat meistä lähes kaikkia. Mutta maksetaanko bonuksia oikeilla perusteilla? Kannustinjärjestelmien rakenne ja maksukriteerit on syytä miettiä tarkasti, koska myös kannustimien kautta saa usein juuri sitä mitä tilaa, vaikka tavoite olisi ollut toisaalla.

Suomessa työntekijöiden palkitsemisjärjestelmät herättävät eniten keskustelua vuodenvaihteen molemmin puolin. Marraskuun alussa julkaistavat verotiedot näyttävät, ketkä ovat hyötyneet palkkiojärjestelmistä edellisenä vuonna. Monien kannustinjärjestelmien tuotto ratkeaa pian vuodenvaihteen jälkeen, kun edellisen vuoden tulos on selvillä ja seuraavan vuoden palkkiokriteerit määritetään viimeistään alkuvuodesta. Ennen kuin bonusjärjestelmiä ryhtyy laittamaan ainakaan kokonaan uusiksi on kuitenkin syytä tiedostaa, miten nykyisestä bonusjärjestelmästä on sovittu, jotta muutokset tehdään oikeaa prosessia noudattaen.

Bonusjärjestelmästä sopiminen

Lainsäädäntömme ei onneksi juuri rajoita työnantajien luovuutta vaan palkitsemisjärjestelmä voidaan rakentaa hyvin pitkälti työnantajan toiveiden mukaisesti. Lainsäätäjä on lähinnä ottanut kantaa siihen, miten mitäkin palkkiomuotoa verotetaan, mutta verokysymykset ansaitsevat kokonaan oman kirjoituksensa.

Yksinkertaisimmillaan bonuksesta sovitaan suoraan työsopimuksessa. Tällaista bonusehtoa ei sitten muuteta ilman työsuhteen irtisanomisperusteita kuin osapuolten yhteisellä sopimuksella. Bonusten maksuperusteet määrittävää erillistä bonussopimustakaan ei muuteta ilman molempien osapuolten suostumusta. Erilliseen sopimukseen voidaan kuitenkin ottaa ehto, joka mahdollistaa sopimuksen irtisanomisen vaikka työsuhde muutoin säilyisi ennallaan. Erillinen bonussopimus on erityisen toimiva ratkaisu, jos tuotantopalkkiosta tai vastaavasta järjestelystä sovitaan kollektiivisesti työntekijöiden edustajan kanssa.

Käytännössä sopimuksiin perustuviin järjestelyihin voidaan kuitenkin sisällyttää elementtejä, jotka jättävät työnantajalle harkintavaltaa palkitsemisen suhteen. Vaikka sopimus takaisi työntekijälle oikeuden bonukseen, jos työntekijä saavuttaa asetetut tavoitteet, työnantaja voi kuitenkin usein määrittää tavoitteet ja mittarit, joilla työntekijän suoritusta arvioidaan.

Mutta koko bonusjärjestelmä voi myös kaikilta osiltaan perustua työnantajan yksipuoliseen päätökseen. Korkein oikeus pääsi ottamaan kantaa kysymykseen jo kymmenen vuotta sitten ratkaisussa KKO 2010:93, joka työnantajan tulospalkkiojärjestelmään yksipuolisesti lisäämää ehtoa, jonka mukaisesti työntekijöiden tulospalkkioista vähennettiin laittomista lakoista aiheutuneet kustannukset. Korkein oikeus katsoi tällaisen ehdon loukkaavan työntekijöiden yhdistymisvapautta, mutta vahvisti työnantajan sinänsä saavan päättää palkkiojärjestelmän ehdoista myös yksipuolisesti. Yhtiö voi siis rakentaa bonusjärjestelmän tai muun palkitsemisjärjestelmä alusta alkaen yhtiön tarpeiden mukaisesti, kunhan työntekijöiden tasapuolinen kohtelu ja työntekijöiden perusoikeudet tulevat huomioiduiksi.

Palkkion mittariksi asiat, joihin työntekijän suoritus vaikuttaa

Työntekijöiden palkitseminen voi perustua kunkin yksittäisen työntekijän työsuorituksiin, liiketoimintayksikön tai yksikön saavuttamiin tuloksiin ja joissain tapauksissa jopa koko konsernin tulokseen tai liiketoimintavolyymiin.

Yhtiön tai konsernin tulokseen sidotuilla mittareilla ei oikeastaan ole työntekijöiden toimintaa ohjaavaa vaikutusta muutoin kuin korkeintaan aivan ylinten johtopaikkojen osalta. Bonuspalkkion sitominen yhtiön tai konsernin tulokseen toimiikin enemmän voitonjaon luonteisesti – osa yhtiön tuloksesta jaetaan omistajien sijasta työntekijöille. Yhtiön tulos voi myös määrittää jaettavan bonuspotin suuruuden, vaikka potti jaettaisiin yksilöllisempien kriteerien perusteella. Näin varmistetaan, että palkitseminen heijastelee yhtiön yleistä tilannetta ja bonukset kasvavat tai laskevat yhtiön yleisen menestyksen mukana. Asiaa on kuitenkin syytä miettiä laaja-alaisesti. Jos liiketoimintayksiköt toimivat toisistaan riippumatta, onko oikeudenmukaista, että tuottavan yksikön työntekijät jäisivät ilman bonusta pelkästään sen takia, että muut liiketoimintayksiköt painavat koko yhtiön tuloksen pakkaselle?

Yksittäisen työntekijän tai työporukan työtulosten arvioimisen haasteellisuus riippuu paljon työtehtävästä. Myyntityössä mittariksi voidaan usein ottaa tehtyjen kauppojen määrä tai arvo. Tuotannontehtävissä voidaan mitata valmistuneiden tuotteiden määrää. Asiantuntijatyössä ja asiakaspalvelutyössä työn laadun mittareita joudutaan miettimään enemmän. Työhön käytetty aika voi kieliä jotain toimeliaisuudesta tai tehokkuudesta, mutta ei suoranaisesti huomioi laatua ja voidaan tahattomasti päätyä palkitsemaan kiirehtimisestä tai vitkuttelemisesta. Suoriutumisen laadusta voidaan sada palautetta asiakkailta tai kollegoilta, mutta kaikissa tehtävissä ei ole niin luontevaa kysyä palautteen perään ja eri ihmisten suorittamat arviot eivät välttämättä ole yhteismitallisia. Paras lopputulos voi edellyttää useiden mittareiden yhdistelemistä ja mittareiden suunnitteluun kannattaa panostaa. Oikeudenmukaisiksi ja mielekkäiksi koetut kriteerit lisäävät koko palkitsemisjärjestelmän uskottavuutta.

Tekeekö tilaisuus varkaan?

Selkeätkin mittarit voivat lopulta ohjata työntekijöitä epätoivottavaan toimintaan. Jos arvostetaan vain myyntitavoitteiden saavuttamista, voi käydä niin kuin Yhdysvaltalaisessa Wells Fargo -pankissa, jossa ahneuden ja leväperäisen kulttuurin sokaisemat työntekijät perustivat omine lupineen asiakkaille tarpeettomia pankkitilejä ja liittivät asiakkaiden sopimuksiin uusia palveluita, jotta työntekijät saavuttaisivat yhtiön asettamat myyntitavoitteet. Myös monet korruptionkäryiset tarinat osoittavat, että kiusaus lahjontaan tai muuhun epäeettiseen kaupanhierontatapaan on suurin silloin, kun myyjälläkin on välitön taloudellinen intressi saada kauppa maaliin ja korruptiolle alttiilla toimialoilla kannustinjärjestelmien tulee osaltaan varmistaa, että vain yhtiön arvojen mukainen toiminta kannattaa.

Yksinkertainen tapa suojautua väärinkäytöksiltä on bonusten maksuajan pidentäminen, niin että bonusten perusteena olevien liiketoimien koko vaikutukset ehtivät tulla paremmin näkyviin ennen bonusten maksamista. Pankki- ja rahoitusalalla bonusten maksamisen viivästyttämisestä tuli pakollista finanssikriisin jälkimainingeissa ja on mielenkiintoista seurata, jääkö käytäntö rahoitusalan erityispiirteeksi vai omaksuvatko muutkin toimialat vastaavat palkitsemiskäytännöt.

Kirjoittaja:

Jouni Kautto

Specialist Partner

Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.

Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: