Waselius & Wist Navigation
  • Our team
  • In Focus
    • Recent Work
    • News
    • Legal Updates
    • Publications
    • Rankings
    • Blog
    • Newsletter
  • About Us
    • Corporate Social Responsibility
  • Expertise
    • Banking and Finance
    • Capital Markets
    • Corporate and Commercial
    • Corporate governance and Investigations
    • Data Protection
    • Dispute Resolution
    • Employment and Incentives
    • Energy and Natural Resources
    • EU and Competition
    • Financial Regulatory and Compliance
    • Insurance
    • Intellectual Property and Technology
    • Marketing
    • Mergers and Acquisitions
    • Private Equity
    • Real Estate
    • Restructuring and Insolvency
    • Tax and Structuring
  • Careers
    • Lawyers
    • Law students
    • Support staff
    • Open Positions
    • Contact
  • Contact
  • Our team
  • In Focus
    • Recent Work
    • News
    • Legal Updates
    • Publications
    • Rankings
    • Blog
    • Newsletter
  • About Us
    • Corporate Social Responsibility
  • Expertise
    • Banking and Finance
    • Capital Markets
    • Corporate and Commercial
    • Corporate governance and Investigations
    • Data Protection
    • Dispute Resolution
    • Employment and Incentives
    • Energy and Natural Resources
    • EU and Competition
    • Financial Regulatory and Compliance
    • Insurance
    • Intellectual Property and Technology
    • Marketing
    • Mergers and Acquisitions
    • Private Equity
    • Real Estate
    • Restructuring and Insolvency
    • Tax and Structuring
  • Careers
    • Lawyers
    • Law students
    • Support staff
    • Open Positions
    • Contact
  • Contact
In Focus
Home In Focus Pykälät Töissä: Saako hyvä palkkansa – mitä huomioida bonusjärjestelmää suunniteltaessa?

Blog16.01.2020

Pykälät Töissä: Saako hyvä palkkansa – mitä huomioida bonusjärjestelmää suunniteltaessa?

Erilaisilla kannustinjärjestelmillä ja bonuksilla on merkittävä rooli työmarkkinoilla. Vaikka kuinka puhuttaisiin työtehtävien mielekkyydestä ja työn merkityksellisyydestä, taloudelliset kannustimet ohjaavat meistä lähes kaikkia. Mutta maksetaanko bonuksia oikeilla perusteilla? Kannustinjärjestelmien rakenne ja maksukriteerit on syytä miettiä tarkasti, koska myös kannustimien kautta saa usein juuri sitä mitä tilaa, vaikka tavoite olisi ollut toisaalla.

Suomessa työntekijöiden palkitsemisjärjestelmät herättävät eniten keskustelua vuodenvaihteen molemmin puolin. Marraskuun alussa julkaistavat verotiedot näyttävät, ketkä ovat hyötyneet palkkiojärjestelmistä edellisenä vuonna. Monien kannustinjärjestelmien tuotto ratkeaa pian vuodenvaihteen jälkeen, kun edellisen vuoden tulos on selvillä ja seuraavan vuoden palkkiokriteerit määritetään viimeistään alkuvuodesta. Ennen kuin bonusjärjestelmiä ryhtyy laittamaan ainakaan kokonaan uusiksi on kuitenkin syytä tiedostaa, miten nykyisestä bonusjärjestelmästä on sovittu, jotta muutokset tehdään oikeaa prosessia noudattaen.

 

Bonusjärjestelmästä sopiminen

Lainsäädäntömme ei onneksi juuri rajoita työnantajien luovuutta vaan palkitsemisjärjestelmä voidaan rakentaa hyvin pitkälti työnantajan toiveiden mukaisesti. Lainsäätäjä on lähinnä ottanut kantaa siihen, miten mitäkin palkkiomuotoa verotetaan, mutta verokysymykset ansaitsevat kokonaan oman kirjoituksensa.

Yksinkertaisimmillaan bonuksesta sovitaan suoraan työsopimuksessa. Tällaista bonusehtoa ei sitten muuteta ilman työsuhteen irtisanomisperusteita kuin osapuolten yhteisellä sopimuksella. Bonusten maksuperusteet määrittävää erillistä bonussopimustakaan ei muuteta ilman molempien osapuolten suostumusta. Erilliseen sopimukseen voidaan kuitenkin ottaa ehto, joka mahdollistaa sopimuksen irtisanomisen vaikka työsuhde muutoin säilyisi ennallaan. Erillinen bonussopimus on erityisen toimiva ratkaisu, jos tuotantopalkkiosta tai vastaavasta järjestelystä sovitaan kollektiivisesti työntekijöiden edustajan kanssa.

Käytännössä sopimuksiin perustuviin järjestelyihin voidaan kuitenkin sisällyttää elementtejä, jotka jättävät työnantajalle harkintavaltaa palkitsemisen suhteen. Vaikka sopimus takaisi työntekijälle oikeuden bonukseen, jos työntekijä saavuttaa asetetut tavoitteet, työnantaja voi kuitenkin usein määrittää tavoitteet ja mittarit, joilla työntekijän suoritusta arvioidaan.

Mutta koko bonusjärjestelmä voi myös kaikilta osiltaan perustua työnantajan yksipuoliseen päätökseen. Korkein oikeus pääsi ottamaan kantaa kysymykseen jo kymmenen vuotta sitten ratkaisussa KKO 2010:93, joka työnantajan tulospalkkiojärjestelmään yksipuolisesti lisäämää ehtoa, jonka mukaisesti työntekijöiden tulospalkkioista vähennettiin laittomista lakoista aiheutuneet kustannukset. Korkein oikeus katsoi tällaisen ehdon loukkaavan työntekijöiden yhdistymisvapautta, mutta vahvisti työnantajan sinänsä saavan päättää palkkiojärjestelmän ehdoista myös yksipuolisesti. Yhtiö voi siis rakentaa bonusjärjestelmän tai muun palkitsemisjärjestelmä alusta alkaen yhtiön tarpeiden mukaisesti, kunhan työntekijöiden tasapuolinen kohtelu ja työntekijöiden perusoikeudet tulevat huomioiduiksi.

 

Palkkion mittariksi asiat, joihin työntekijän suoritus vaikuttaa

Työntekijöiden palkitseminen voi perustua kunkin yksittäisen työntekijän työsuorituksiin, liiketoimintayksikön tai yksikön saavuttamiin tuloksiin ja joissain tapauksissa jopa koko konsernin tulokseen tai liiketoimintavolyymiin.

Yhtiön tai konsernin tulokseen sidotuilla mittareilla ei oikeastaan ole työntekijöiden toimintaa ohjaavaa vaikutusta muutoin kuin korkeintaan aivan ylinten johtopaikkojen osalta. Bonuspalkkion sitominen yhtiön tai konsernin tulokseen toimiikin enemmän voitonjaon luonteisesti – osa yhtiön tuloksesta jaetaan omistajien sijasta työntekijöille. Yhtiön tulos voi myös määrittää jaettavan bonuspotin suuruuden, vaikka potti jaettaisiin yksilöllisempien kriteerien perusteella. Näin varmistetaan, että palkitseminen heijastelee yhtiön yleistä tilannetta ja bonukset kasvavat tai laskevat yhtiön yleisen menestyksen mukana. Asiaa on kuitenkin syytä miettiä laaja-alaisesti. Jos liiketoimintayksiköt toimivat toisistaan riippumatta, onko oikeudenmukaista, että tuottavan yksikön työntekijät jäisivät ilman bonusta pelkästään sen takia, että muut liiketoimintayksiköt painavat koko yhtiön tuloksen pakkaselle?

Yksittäisen työntekijän tai työporukan työtulosten arvioimisen haasteellisuus riippuu paljon työtehtävästä. Myyntityössä mittariksi voidaan usein ottaa tehtyjen kauppojen määrä tai arvo. Tuotannontehtävissä voidaan mitata valmistuneiden tuotteiden määrää. Asiantuntijatyössä ja asiakaspalvelutyössä työn laadun mittareita joudutaan miettimään enemmän. Työhön käytetty aika voi kieliä jotain toimeliaisuudesta tai tehokkuudesta, mutta ei suoranaisesti huomioi laatua ja voidaan tahattomasti päätyä palkitsemaan kiirehtimisestä tai vitkuttelemisesta. Suoriutumisen laadusta voidaan sada palautetta asiakkailta tai kollegoilta, mutta kaikissa tehtävissä ei ole niin luontevaa kysyä palautteen perään ja eri ihmisten suorittamat arviot eivät välttämättä ole yhteismitallisia. Paras lopputulos voi edellyttää useiden mittareiden yhdistelemistä ja mittareiden suunnitteluun kannattaa panostaa. Oikeudenmukaisiksi ja mielekkäiksi koetut kriteerit lisäävät koko palkitsemisjärjestelmän uskottavuutta.

 

Tekeekö tilaisuus varkaan?

Selkeätkin mittarit voivat lopulta ohjata työntekijöitä epätoivottavaan toimintaan. Jos arvostetaan vain myyntitavoitteiden saavuttamista, voi käydä niin kuin Yhdysvaltalaisessa Wells Fargo -pankissa, jossa ahneuden ja leväperäisen kulttuurin sokaisemat työntekijät perustivat omine lupineen asiakkaille tarpeettomia pankkitilejä ja liittivät asiakkaiden sopimuksiin uusia palveluita, jotta työntekijät saavuttaisivat yhtiön asettamat myyntitavoitteet. Myös monet korruptionkäryiset tarinat osoittavat, että kiusaus lahjontaan tai muuhun epäeettiseen kaupanhierontatapaan on suurin silloin, kun myyjälläkin on välitön taloudellinen intressi saada kauppa maaliin ja korruptiolle alttiilla toimialoilla kannustinjärjestelmien tulee osaltaan varmistaa, että vain yhtiön arvojen mukainen toiminta kannattaa.

Yksinkertainen tapa suojautua väärinkäytöksiltä on bonusten maksuajan pidentäminen, niin että bonusten perusteena olevien liiketoimien koko vaikutukset ehtivät tulla paremmin näkyviin ennen bonusten maksamista. Pankki- ja rahoitusalalla bonusten maksamisen viivästyttämisestä tuli pakollista finanssikriisin jälkimainingeissa ja on mielenkiintoista seurata, jääkö käytäntö rahoitusalan erityispiirteeksi vai omaksuvatko muutkin toimialat vastaavat palkitsemiskäytännöt.

 

 

Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.

Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: newsletter@ww.fi

Kirjoittaja:

Jouni Kautto

Specialist Partner

Share:
Image

Contact info

Eteläesplanadi 24 A
00130 Helsinki, Finland

+358 9 668 9520
+358 9 668 95 222
ww@ww.fi

Quick links

  • Our Team
  • In Focus
  • About Us
  • Expertise
  • Careers

E-invoicing

E-address: 003710525214
Operator: Apix Messaging Oy
Service ID: 003723327487


BUSINESS ID 1052521-4
VAT ID FI10525214

Legal notice
Privacy notice
General Terms and Conditions

© 2022 Waselius & Wist

This website uses cookies to compile statistical data on the use of our website in order to enable us to evaluate and improve our site. OK Decline Cookie Policy
Manage Cookies

Privacy Overview

This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these cookies, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are as essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may have an effect on your browsing experience.
Necessary
Always Enabled
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Non-necessary
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
SAVE & ACCEPT