Pykälät töissä

30.4.2021 Anti olla laitimmainen kerta

Epäasiallinen käyttäytyminen, työtehtävien laiminlyöminen tai työnantajan ohjeiden vastainen menettely voivat olla peruste työsuhteen päättämiselle. Useimmiten työsuhdetta ei pidä lähteä irtisanomaan suinpäin, vaan työntekijän moitittavaan toimintaan on puututtava ensin varoituksella.

Varoitus tulevasta

Varoituksen tarkoituksena on kertoa työntekijälle, että hän on toiminut tavalla, jota työnantaja ei voi hyväksyä. Puuttuminen työntekijän toimintaan ja työntekijän ohjeistaminen tai nuhteleminen ei automaattisesti tarkoita varoitusta. Nimensä mukaisesti varoitus pitää sisällään uhkauksen mahdollisista jatkotoimenpiteistä. Jos työntekijä ei reagoi varoitukseen, seurauksena voi olla työsuhteen irtisanominen.

Oikeuskäytännössä varoitukseen sisältyvä irtisanomisuhka on nostettu yhdeksi varoituksen keskeisistä tunnusmerkeistä. Jollei huomautuksen tai nuhteiden yhteydessä ole selkeästi tuotu esille, että rikkomusten toistaminen voi johtaa irtisanomiseen, kyse ei ole ollut varoituksesta. Tämä on huomioitava erityisesti silloin, jos työsuhteen irtisanomista harkitaan heikkojen työtulosten perusteella. Vaikka puutteet työntekijän tuloksissa olisi otettu esiin kehityskeskusteluissa tai muissa palavereissa, niistä ei muodostu irtisanomisen pohjaksi kelpaavaa varoitusta, jos työntekijälle ei samalla ole kerrottu, että suoritusten on parannuttava irtisanomisen uhalla.

Varoitukselle ei ole asetettu muotovaatimuksia, joten myös suullisesti annettu varoitus on pätevä. Mahdollisten epäselvyyksien ja erimielisyyksien välttämiseksi on selkeintä, että irtisanomisuhkaiseksi tarkoitettu varoitus annetaan kirjallisesti, ja irtisanomisen uhka myös kirjataan varoitukseen.

Kolme hutia ja ulos?

Lainsäädäntö ei edellytä, että työntekijälle annettaisiin useampia varoituksia ennen irtisanomista. Ensimmäinen varoitus voi samalla olla viimeinen ja ainoa. Jos työnantaja katsoo yhden varoituksen riittäväksi, seuraava töppäys voi johtaa jo irtisanomiseen.

Työnantajan tulee kuitenkin noudattaa samaa varoistuskäytäntöä johdonmukaisesti. Jos käytäntönä on ollut, että työntekijälle annetaan ensimmäisestä rikkeestä suullinen varoitus, toisesta kirjallinen varoitus ja työsuhde irtisanotaan vasta kolmannen rikkeen johdosta, tästä on pidettävä kiinni yhtäläisesti kaikkien työntekijöiden kohdalla.

Johdonmukaisuuden vaatimus ei toki tarkoita, että työnantaja olisi ikuisesti sidottu kerran tekemäänsä linjaukseen. Varoitusten antaminen kuuluu työnantajan työnjohtovallan piiriin ja työnantajalla on oikeus muuttaa käytäntöään. Muutoksista on vain ilmoitettava työntekijöille selkeästi etukäteen. Jos muutos tehdään vasta yksittäisen tapauksen yhteydessä, syntyy helposti vaikutelma, että tavoitteena on vain juuri kyseisen työntekijän työsuhteen irtisanominen.

Älä panttaa varoituksia tarpeettomasti

Työntekijän rikkomus on varoituksen arvoinen, kun saman teon toistaminen on peruste työsuhteen irtisanomiselle. Varoituksen pätevyyttä ei silti voi saattaa itsenäisesti tuomioistuimen arvioitavaksi vaan varoituksen aiheellisuus tulee arvioitavaksi vasta siinä vaiheessa, jos varoitukseen vedotaan irtisanomisen perusteena. Varoitusten jakeleminen liian löyhillä perusteilla on kuitenkin omiaan heikentämään työilmapiiriä ja herättämään tyytymättömyyttä työntekijöissä.

Liian löyhään varoituskulttuuriin törmää harvoin, mutta usein varoitusten antamista varotaan tarpeettomankin paljon. Työnantajan on tärkeä muistaa, että varoitus edellyttää aina, että työntekijälle annetaan sen jälkeen vielä aito mahdollisuus osoittaa varoituksen menneen perille. Jos varoitus annetaan vasta siinä vaiheessa, kun työnantaja on jo mielessään todennut pelin menetetyksi, varoitus ei täytä tarkoitustaan. Liian myöhään annettu varoitus myös johtaa helposti ongelmiin irtisanomisvaiheessa, koska varoituksen jälkeen työnantaja ei malta antaa työntekijälle aitoa mahdollisuutta korjata tilannetta.

Toinen mahdollisuus

Varoitus tarkoittaa työntekijälle aina uutta mahdollisuutta. Kun työnantaja on päättänyt, että rikkomuksesta selviää varoituksella, asia on loppuun käsitelty. Työnantaja ei voi myöhemmin pyörtää päätöstään ja päätyä varoituksen sijasta irtisanomiseen. Irtisanomiseen voidaan turvautua vasta, jos työntekijä syyllistyy uudelleen saman tyyppiseen rikkomukseen varoituksen antamisen jälkeen.

Lainsäädännössä ei ole määritetty mitään vähimmäisaikaa, kuinka nopeasti työntekijän työsuhde voidaan varoituksen jälkeen irtisanoa. Epävirallinen ennätys saattaa olla työsuhteen irtisanominen vartti varoituksen antamisen jälkeen. Työntekijöille annettiin varoitus ja heitä kiellettiin jatkamasta kortin pelaamista tehtaan lattialla. Kun peli jatkui esimiehen tullessa uudelleen katsomaan tilannetta, irtisanomiselle oli pätevät perusteet. Työntekijöille oli annettu riittävä mahdollisuus muuttaa toimintaansa ja lopettaa ohjeiden vastainen menettely.

Mitä monimutkaisemmasta velvoitteesta on kyse, sitä enemmän aikaa työntekijälle on annettava ennen kuin työntekijän suoritusta voidaan arvioida uudelleen. Jos varoituksen perusteena ovat työntekijän työsuorituksissa ilmenneet puutteet, tulokset voivat näkyä vasta kuukausien päästä vaikka työntekijä muuttaisi tapojaan heti varoituksen saatuaan. Työnantaja ei saa ryhtyä jatkotoimenpiteisiin ennen kuin riittävästi aikaa on kulunut.

Varoitus ei periaatteessa vaikuta siihen, miten työnantajan tulee suhtautua varoitusta ennen tapahtuneisiin rikkeisiin. Vaikka aiemmin tapahtunut uusi rikkomus tulisi työnantajan tietoon vasta varoituksen antamisen jälkeen, työnantaja ei voi vedota annettuun varoitukseen miettiessään aiemmasta rikkeestä koituvia seuraamuksia.

Kirjoittaja:

Jouni Kautto

Specialist Partner

Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.

Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: