Waselius & Wist Navigation
  • Our team
  • In Focus
    • Recent Work
    • News
    • Legal Updates
    • Publications
    • Rankings
    • Blog
    • Newsletter
  • About Us
    • Corporate Social Responsibility
  • Expertise
    • Banking and Finance
    • Capital Markets
    • Corporate and Commercial
    • Corporate governance and Investigations
    • Data Protection
    • Dispute Resolution
    • Employment and Incentives
    • Energy and Natural Resources
    • EU and Competition
    • Financial Regulatory and Compliance
    • Insurance
    • Intellectual Property and Technology
    • Marketing
    • Mergers and Acquisitions
    • Private Equity
    • Real Estate
    • Restructuring and Insolvency
    • Tax and Structuring
  • Careers
    • Lawyers
    • Law students
    • Support staff
    • Open Positions
    • Contact
  • Contact
  • Our team
  • In Focus
    • Recent Work
    • News
    • Legal Updates
    • Publications
    • Rankings
    • Blog
    • Newsletter
  • About Us
    • Corporate Social Responsibility
  • Expertise
    • Banking and Finance
    • Capital Markets
    • Corporate and Commercial
    • Corporate governance and Investigations
    • Data Protection
    • Dispute Resolution
    • Employment and Incentives
    • Energy and Natural Resources
    • EU and Competition
    • Financial Regulatory and Compliance
    • Insurance
    • Intellectual Property and Technology
    • Marketing
    • Mergers and Acquisitions
    • Private Equity
    • Real Estate
    • Restructuring and Insolvency
    • Tax and Structuring
  • Careers
    • Lawyers
    • Law students
    • Support staff
    • Open Positions
    • Contact
  • Contact
In Focus
Home In Focus Pykälät Töissä: Koeaika antaa mahdollisuuden arvioida työntekijää käytännössä

Blog16.06.2022

Pykälät Töissä: Koeaika antaa mahdollisuuden arvioida työntekijää käytännössä

CV ja työhaastattelu eivät aina kerro, sopiiko työntekijä työhön. Koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden arvioida työntekijää ja tarvittaessa päättää työsuhteen, jos rekrytointi vaikuttaa virheeltä. Koeaikapurkukin on suoritettava huolellisesti ja päätös koeaikapurusta tulee perustaa asialliseen harkintaan.

Koeajasta on aina sovittava

Työsopimuslaki mahdollistaa, että työsuhde alkaa koeajalla, jonka aikana molempien osapuolten on mahdollista päättää työsopimus nopeasti ja yksinkertaisemmin. Koeajasta on kuitenkin aina sovittava nimenomaisesti. Vaikka koeaika olisi käytäntö kaikissa alan yrityksissä, työnantaja ei voi vedota yleiseen käytäntöön ja soveltaa koeaikaa, jos siitä ei ole sovittu työntekijän kanssa. Koeaika on paras mainita nimenomaisesti jokaisessa työsopimuksessa eikä luottaa esimerkiksi yhtiön henkilökäsikirjassa olevaan mainintaan, että kaikkien työsuhteiden alussa noudatetaan koeaikaa.

Koeajan enimmäiskesto on kuusi kuukautta. Määräaikaisissa sopimuksissa korkeintaan puolet työsuhteesta saa olla koeaikaa, joten alle vuoden kestävissä työsuhteissa koeajan enimmäispituus jää alle kuuden kuukauden.

Koeaika on molemminpuolinen

Koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden arvioida, soveltuuko työntekijä osaamisensa ja persoonansa puolesta tehtävään, mutta myös työntekijälle mahdollisuuden arvioida, vastaako työ odotuksia. Käytännössä koeajalla on useimmiten suurempi merkitys työnantajan kannalta, koska muissa kuin määräaikaisissa työsuhteissa työntekijällä on joka tapauksessa oikeus irtisanoutua milloin hyvänsä, joten koeaika vaikuttaa vain siihen, päättykö työsuhde välittömästi, vai vasta irtisanomisajan jälkeen.

Irtisanominen edellyttää nimenomaista irtisanomisilmoitusta

Joissain maissa koeaika muodostaa tavallaan työsuhteen alkuun kytketyn määräaikaisen työsuhteen ja työsuhde päättyy koeajan päättyessä, jollei työnantaja tarjoa työsuhteen jatkamista. Suomessa lähtökohta on, että työsuhde jatkuu koeajan jälkeen normaalisti ja työsuhteen päättäminen koeaikana edellyttää aina, että jompikumpi osapuoli nimenomaisesti purkaa työsuhteen koeaikaan vedoten.

Työsuhteen päättäminen edellyttää koeajallakin syyn

Koeajalla kynnys työsuhteen päättämiseen on alhaisempi. Työsuhteen päättäminen koeajalla ei edellytä, että työtekijälle tulisi ensin antaa varoitus, vaan työnantaja voi päättää työsuhteen myös ilman aiempia moitteita. Irtisanominen ei myöskään edellytä niin painavaa syytä kuin koeajan päättymisen jälkeen. Koska heikosti suoriutuvasta työntekijästä voi olla vaikea päästä myöhemmin eroon, koeaika on erittäin arvokas etenkin työnantajan kannalta.

Alhaisempi päättämiskynnys ei kuitenkaan tarkoita, että työnantaja saisi päättää työsuhteen ilman mitään syytä. Usein näkee, että koeaikapurun perusteeksi on vain ilmoitettu koeaika, mutta sitä ei kyllä itsessään voi pitää riittävänä perusteena. Pelkän koeaikaan viittaamisen sijasta työsuhteen päättämiselle tulee ilmoittaa syy, kuten työntekijän heikot työtulokset, huono sopivuus työyhteisöön tai muu työntekijän toimintaan ja työtuloksiin liittyvä seikka.

Työn vähentyminen ei oikeuta työsuhteen päättämiseen koeajalla

Koeajan tarkoituksesta johtuen työsuhteen päättämisperusteen tulee liittyä työntekijään ja hänen toimintaansa tai soveltuvuuteensa. Tarjolla olevan työn vähentyessä yllättäen työnantaja ei siten voi päättää koeaikaisten työsopimuksia pelkästään työn vähentymisen johdosta. Työsuhteen purkaminen koeaikana työn vähentymisen johdosta sallittiin poikkeuksellisesti koronan johdosta keväällä 2020, mutta poikkeus poistui laista vuoden 2020 lopussa.

Koeaika ei oikeuta päättämään työsuhdetta työsuhteen päättämistä syrjivillä perusteilla

Koeaikanakaan työnantaja ei saa päättää työntekijän työsuhdetta syrjivillä tai muutoin epäasiallisilla perusteilla. Korkein oikeus on jo vuonna 1992 vahvistanut ratkaisussaan 1992:7, että raskaana olevien työntekijöiden suoja ulottuu myös koeajalle ja työntekijän työsuhdetta ei saa koeaikanakaan päättää työntekijän raskauden vuoksi. Muut työntekijän henkilöön liittyvät piirteet, kuten työntekijän sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen, uskonto tai poliittiset mielipiteet, eivät saa vaikuttaa koeajalla tehtävään arviointiin. Vaikka työntekijän huono sopeutuminen työyhteisöön on sinänsä hyväksyttävä peruste työsuhteen päättämiselle koeaikana, työsuhdetta ei saa päättää sillä perusteella, että työntekijä sopeutuu työyhteisöön huonosti muista työntekijöistä poikkeavan vakaumuksensa, seksuaalisen suuntautumisen tai uskonnon johdosta.

Käytännössä mahdollinen epäilys, että työntekijää on kohdeltu eri tavalla jollain syrjivällä perusteella, asettaa näyttötaakan päättämisperusteesta työnantajalle. Työntekijän esitettyä, että hänen työsuhteensa on päätetty raskauden, seksuaalisen suuntautumisen tai vakaumuksen johdosta, työnantajan on osoitettava, että työsuhteen päättämiselle on ollut työntekijän työsuorituksista tai toiminnasta johtuva syy, joka selittää irtisanomisen.

Sairausloma ei estä työsuhteen päättämistä koeaikana

Työntekijän sairausloma ei sinänsä estä työsuhteen päättämistä, vaan työntekijän työsuhde voidaan päättää myös työntekijän sairausloman aikana. Työntekijän sairausloma ei kuitenkaan itsessään ole hyväksyttävä syy työsuhteen päättämiselle koeaikana ja sairausloman yhteyteen ajoittuva koeaikapurku synnyttää helposti olettaman, että työsuhteen päättämisen tosiasiallisena syynä on ollut työntekijän sairaus ja siten työsuhde olisi päätetty epäasiallisilla perusteilla. Tämäkin olettama on kuitenkin kumottavissa, jos työnantaja pystyy osoittamaan, että työsuhteen päättämiselle on ollut sairauslomaan liittymätön syy.

Työntekijäkään ei saa päättää työsopimusta koeajalla epäasiallisilla perusteilla

Kielto päättää työsopimus koeaikana sen tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla koskee myös työntekijää, ja epäasiallisin perustein työsuhteen päättävä työntekijä voidaan velvoittaa korvaamaan työnantajalle perusteettomasta päättämisestä aiheutunut vahinko. Ammattikoripalloilijaa koskevassa ratkaisussaan 1993:42 korkein oikeus katsoi, että pelaajalla ei ollut oikeutta purkaa työsopimukseksi katsottua pelaajasopimustaan sillä perusteella, että pelaaja oli saanut paremman tarjouksen kilpailevasta seurasta.

 

“Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.

Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle: newsletter@ww.fi

For more information

Jouni Kautto

Specialist Partner

Share:
Image

Contact info

Eteläesplanadi 24 A
00130 Helsinki, Finland

+358 9 668 9520
+358 9 668 95 222
ww@ww.fi

Quick links

  • Our Team
  • In Focus
  • About Us
  • Expertise
  • Careers

E-invoicing

E-address: 003710525214
Operator: Apix Messaging Oy
Service ID: 003723327487


BUSINESS ID 1052521-4
VAT ID FI10525214

Legal notice
Privacy notice
General Terms and Conditions

© 2022 Waselius & Wist

This website uses cookies to compile statistical data on the use of our website in order to enable us to evaluate and improve our site. OK Decline Cookie Policy
Manage Cookies

Privacy Overview

This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these cookies, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are as essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may have an effect on your browsing experience.
Necessary
Always Enabled
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Non-necessary
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
SAVE & ACCEPT