Pykälät töissä

“Pykälät töissä” sarjassa Jouni pohtii ajankohtaisia työoikeusaiheita. Tervetuloa seuraamaan kirjoituksia!

Pykalat Toissa / 30.04.2021

30.4.2021 Anti olla laitimmainen kerta

Epäasiallinen käyttäytyminen, työtehtävien laiminlyöminen tai työnantajan ohjeiden vastainen menettely voivat olla peruste työsuhteen päättämiselle. Useimmiten työsuhdetta ei pidä lähteä irtisanomaan suinpäin, vaan työntekijän moitittavaan toimintaan on puututtava ensin varoituksella. Read more

Pykalat Toissa / 12.03.2021

12.3.2021 Pacta sunt servanda

Aina työsopimus ei pysy muutosten mukana. Jos sopimuksen sisältö ei enää kuvaa työtehtäviä ja työsuhteen ehtoja, miten sopimusta voidaan muuttaa? Read more

Pykalat Toissa / 12.02.2021

12.2.2021 Työnantajana algoritmi

Onko alustataloudessa työntekijöitä?

Sanonnan mukaan maailman suurin taksiyritys Uber ei omista yhtään autoa, maailman suurin mediatalo Facebook ei tuota mitään sisältöä ja maailman suurin hotelliketju AirBnB ei omista yhtään kiinteistöä. Alustatalous on ravistellut monen toimialan liiketoimintamalleja pakottanut perinteiset toimijat joko uudistumaan tai tyytymään pienempään osaan jaossa olevasta kakusta. Read more

Pykalat Toissa / 20.01.2021

20.1.2021 Kun työn tekijä ei ole työntekijä

Suurin osa työntekijöistä tekee työtä edelleen perinteisessä työsuhteessa. Mutta työtä tehdään myös asemissa, joissa työlainsäädäntö ei enää ulotakaan suojaansa työn tekijöihin. Vaikka työn tekijän asema voi monella tapaa muistuttaa työntekijän asemaa, yksityiskohdilla voi olla ratkaiseva merkitys. Read more

Pykalat Toissa / 13.11.2020

13.11.2020 Uusi laki kilpailukiellosta saattaa tulla työnantajalle kalliiksi – muutos koskee myös vanhoja työsopimuksia

Kilpailukieltosopimuksen solmiminen on työsopimuslaissa sallittua vain poikkeuksellisissa tilanteissa. Käytännössä kriteerit ovat kuitenkin jääneet epämääräisiksi ja kilpailukieltosopimuksista on tullut yleisempiä kuin on tarkoitettu. Kilpailukieltosopimuksille asetettavien vaatimusten uudistamisella pyritään muuttamaan tilannetta ja pakottamaan työnantajia miettimään tarkkaan, milloin kilpailukieltoehtoon kannattaa turvautua.

Kilpailukieltosopimuksen solmiminen

Suhtautuminen kilpailukieltosopimuksiin vaihtelee laajalti. Pohjoismaissa kilpailukieltosopimukset ovat periaatteessa sallittuja, mutta työnantajan on korvattava kilpailukiellosta aiheutuva haitta työntekijälle. Kaliforniassa kilpailukieltoehdot ovat systemaattisesti kiellettyjä ja Belgiassa kilpailukieltosopimuksen pätevyys on sidottu työntekijän palkkatasoon.

Suomessa kilpailukieltoehtojen pätevyyttä ei ole sidottu mihinkään yksittäiseen seikkaan, vaan kilpailukieltoehdon hyväksyttävyys on edellyttänyt erityistä syytä, jonka olemassaolo arvioidaan kokonaisharkinnan perusteella. Säädöksiä uudistettaessa tähän ei ole haluttu tehdä muutosta vaan yleiset edellytykset kilpailukiellosta sopimiselle pysyvät ennallaan.

Käytännössä erityisen syyn vaatimus on jäänyt hyvin epämääräiseksi. Yleisesti on katsottu, että selkeästi johtotehtävissä toimivien työntekijöiden kanssa voi pääsääntöisesti sopia kilpailukiellosta, mutta varsinkin pienemmissä yrityksissä tämän ei pitäisi tarkoittaa kuin muutamaa keskeistä työntekijää. Tuotekehittelyyn liittyviä tehtäviä on myös laajalti pidetty perusteena kilpailukieltolausekkeelle, koska työntekijällä on tuolloin pääsy kilpailullisesti tärkeään tietoon työnantajan tulevista liiketoimintasuunnitelmista.

Myyntityötä tekevien kohdalla rajanveto on erityisen vaikeaa. Työnantajalla on usein selkeä intressi estää myyjää siirtymästä suoraan kilpailijalle, koska vaarana on aina, että myyjä saa houkuteltua entisiä asiakkaitaan mukanaan. Aivan jokaisen myyjän kohdalla tällä ei kuitenkaan voida perustella kilpailukiellon tarvetta vaan kilpailukiellosta sopiminen edellyttää, että asiakkuudet ovat korostetun henkilökohtaisia. Toisaalta kilpailukiellolle voi olla perusteet myös silloin, jos myyjien tiedot työnantajan hinnoittelusta ja tulevista hankkeista voidaan katsoa merkittäväksi kilpailueduksi.

Kilpailukiellon korvaaminen työntekijälle

Kilpailukieltoehdoille asetetuista edellytyksistä huolimatta kilpailukieltoehtoja on käytännössä voitu viljellä sangen holtittomasti. Työntekijälle on täytynyt maksaa kohtuullinen korvaus kilpailukiellosta, mutta vain silloin, jos kilpailukielto on kestänyt yli kuusi kuukautta. Enintään kuuden kuukauden mittaisesta kilpailukiellosta ei ole tarvinnut maksaa erillistä korvausta, joten kilpailukieltolausekkeisiin ei oikeastaan ole liittynyt työnantajan puolelta mitään riskiä.

Kilpailukieltoehtoja koskevassa uudistuksessa tätä asetelmaa haluttiin muuttaa kertaheitolla. Tulevaisuudessa työntekijän on aina saatava erillinen korvaus kilpailukieltoehdon voimassaoloajalta. Jos kilpailukielto on voimassa korkeintaan kuusi kuukautta, työntekijä olisi rajoituksen voimassaoloaikana oikeutettu korvaukseen, joka vastaisi 40 % työntekijän tavanomaisesta kuukausipalkasta. Yli kuusi kuukautta kestävissä kilpailukielloista korvaus olisi 60 % työntekijän tavanomaisesta kuukausipalkasta. Vaatimus korvauksen maksamisesta ulottuisi vuoden siirtymäajan jälkeen myös ennen lain voimaantuloa solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin, joten nyt on aika tarkistaa käytössä olevat kilpailukieltolausekkeet ja päivittää sopimukset vastaamaan muuttuvia vaatimuksia.

Kilpailukiellon ajalta maksettavasta korvauksesta ei voitaisi poiketa työntekijän vahingoksi ja sopiminen alemmasta korvauksesta tai korvauksen jättäminen kokonaan pois sopimuksesta tekisi kilpailukieltoehdon pätemättömäksi.

Työntekijän vapauttaminen kilpailukiellosta

Nykyisellään työnantaja voi yksipuolisesti vapauttaa työntekijän kilpailukiellosta milloin hyvänsä. Jos työntekijä olisi oikeutettu erilliseen korvaukseen kilpailukiellon voimassaoloajalta, työnantajan oikeudesta luopua kilpailukiellosta ja vapautua maksuvelvollisuudesta olisi kuitenkin hyvä sopia nimenomaisesti.

Uudistuksen myötä työnantajan tulee ilmoittaa kilpailukiellon irtisanomisesta työntekijälle etukäteen. Kilpailukieltoehdon irtisanomisaika on puolet kilpailukiellon kestosta, kuitenkin aina vähintään kaksi kuukautta. Työnantaja ei myöskään voi irtisanoa kilpailukieltoehtoa enää sen jälkeen, kun työntekijä on ilmoittanut irtisanoutumisestaan. Työnantaja voi toki yksipuolisesti olla vetoamatta kilpailukieltoon, mutta irtisanomisen rajoittaminen takaa työntekijälle oikeuden kilpailukieltoehdon mukaiseen korvaukseen tilanteissa, joissa työntekijä on kuitenkin joutunut huomioimaan kilpailukieltoehdon voimassaolon.

Seuraamukset kilpailukiellon rikkomisesta

Kilpailukieltoa rikkova työntekijä on velvollinen korvaamaan työnantajalle aiheutuneen vahingon. Kilpailevasta toiminnasta aiheutuvan vahingon toteennäyttäminen on useimmiten kuitenkin niin haastavaa, että toimiva kilpailukieltoehto oikeastaan edellyttää, että sopimusrikkomuksen seuraukseksi sovitaan sopimussakosta.

Työsopimuslaissa sopimussakon enimmäismäärä saa vastata korkeintaan työntekijän kuuden kuukauden palkkaa. Enimmäismäärää ei kuitenkaan sovelleta, jos työntekijä työskentelee johtotehtävissä, joten ylimpien johtajien sopimuksissa sopimussakko voi olla huomattavastikin korkeampi kuin työntekijän kuuden kuukauden palkka.

Kilpailukieltoa rikkovaan toimintaan voidaan pyrkiä myös puuttumaan turvaamistoimen välityksellä, jolloin tuomioistuin kieltäisi työntekijää sakon uhalla jatkamasta kilpailevaa toimintaa. Turvaamistoimen käyttöön kilpailukiellon tehosteena on suhtauduttu myötämielisesti hovioikeusratkaisuissa, mutta korkeimman oikeuden linjausten puuttuessa asiaa voidaan pitää edelleen osin tulkinnanvaraisena. Tilannetta ei kuitenkaan ole katsottu tarpeelliseksi lähteä selkeyttämään kilpailukieltosäädösten uudistamisen yhteydessä, joten mahdollisuus turvaamistoimien käyttämiseen säilyy ainakin toistaiseksi.

 

Kirjoittaja:

Jouni Kautto
Specialist Partner

 

Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.

Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle:

Pykalat Toissa / 09.10.2020

9.10.2020 Onko työehtosopimusten ulkopuolella työelämää?

Työehtosopimuksista on tullut luonnollinen osa suomalaista työelämää ja liki 90 % kaikista suomalaisista palkansaajista kuuluu jonkin työehtosopimuksen piiriin. Miten työsuhteet järjestetään niillä harvoilla aloilla, joihin nykyiset työehtosopimukset eivät suoraan ulota vaikutustaan?

Lakisääteiset vähimmäisedut

Työsopimuslaki ja muu työelämää koskeva lainsäädäntö määrittävät työsuhteen vähimmäisehdot, joista ei voida poiketa työntekijän vahingoksi. Monet tavanomaiseksi ja yleiseksi mielletyt edut eivät kuitenkaan perustu lainsäädäntöön vaan ainoastaan alakohtaisiin työehtosopimuksiin. Vuosilomalaki ei tunne lomarahaa eikä työaikalaki velvoita työnantajaa maksamaa lisäkorvauksia iltavuoroista. Myös oikeus palkkaan vanhempainvapaiden ajalta tai yli kymmenen päivää kestävän sairauspoissaolon ajalta perustuu työehtosopimuksiin. Työehtosopimuksettomalla alalla työntekijöillä on oikeus näihin etuuksiin vain siinä tapauksessa, että siitä on sovittu työsopimuksessa tai osana työpaikalla noudatettavia käytäntöjä.

Minimipalkka

Suomessa ei ole lakisääteistä minimipalkkaa vaan alakohtaiset vähimmäispalkat määritetään työehtosopimuksissa. Työsopimuslaissa määritetään vain, että ilman työehtosopimusta työntekijälle on maksettava hänen tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka.

Työsopimuslain yleisluontoista määräystä tavanomaisesta ja kohtuullisesta palkasta sovelletaan sitä paitsi vain siinä tapauksessa, että työnantaja ja työntekijä eivät ole sopineet palkasta. Jos palkasta on sovittu, alarajaa ei aseteta työoikeudessa vaan sovittu palkka muuttuu riittämättömäksi vasta, jos palkka on niin alhainen, että työntekijän hyväksikäytön kriminalisoivan kiskonnantapaisen työsyrjinnän tunnusmerkistö täyttyy. Tähänastisessa käytännössä kriteeristöä on lähinnä sovellettu tilanteissa, joissa työntekijöiden palkka on jäänyt murto-osaan alan normaalista palkasta. Ilman työehtosopimuksissa määriteltyjä vähimmäispalkkoja työpaikalla käytävien palkkaneuvottelujen merkitys korostuu entisestään. Perälaudan puuttuessa kaikki jää paikallisen sopimisen varaan.

Yhtiökohtainen työehtosopimus

Valtakunnallisen työehtosopimuksen tarjoamien raamien puuttumien ei tarkoita, että kollektiivisella sopimisella ei enää olisi mitään roolia. Sen sijaan, että yhtiö jättäisi kaikki asiat yksittäisten työehtosopimusten varaan, yhtiö voi korvata valtakunnallisen työehtosopimuksen puutteen solmimalla yhtiökohtaisen työehtosopimuksen. Eikä yhtiökohtaisen työehtosopimuksen solmiminen sinänsä edellytä, että vaihtoehtona olisi täysin työehtosopimukseton tila. Mikäli yhtiö ja ammattiliitot löytävät yhteisen sävelen voidaan yhtiökohtainen työehtosopimus solmia myös tilanteessa, jossa muutoin tulisi noudattaa yleissitovaa työehtosopimusta.

Yhtiökohtaisia työehtosopimuksia löytyy erityisesti toimialoilta, joissa mukana häärää entisiä tai nykyisiä valtionyhtiöitä. Suomessa operoivat lentoyhtiöt neuvottelevat jokainen itsenäisesti lentäjiensä työehdoista yhtiön lentäjien edustavan ammattiliiton kanssa. Yhtiökohtaisia työehtosopimuksia ovat neuvotelleet myös esimerkiksi infrayhtiö Destia, ravintolatoimintaa junissa ja rautatieasemilla pyörittävä Avecra, verkko-operaattori Digita ja terveyspalvelujen kokonaisulkoistuksen toteuttajaksi syntynyt Mehiläinen Länsi-Pohja.

Työehtosopimuksen solmiminen edellyttää kuitenkin aina neuvottelukumppaniksi ammattiliittoa. Täysin järjestäytymättömällä alalla työsuhteiden ehdoista täytyy sopia ilman työehtosopimuskehikkoa eikä työnantajilla ole mahdollisuuksia edes yhtiökohtaisten työehtosopimusten solmimiseen. Mutta jos työntekijät ovat järjestäytyneitä, yrityskohtainen työehtosopimus voi olla työnantajalle hyvin houkutteleva vaihtoehto. Solmimalla yhtiökohtaisen työehtosopimuksen ammattiliiton kanssa yhtiö pystyy varmistamaan työrauhan, koska yhtiökohtainen työehtosopimus asettaa ammattiliitolle vastaavan velvollisuuden pidättäytyä työtaistelutoimista kuin liittojen välinen valtakunnallinen työehtosopimus.

Paikallisen sopimisen rajat

Lainsäädännössä valtakunnallisille työmarkkinaosapuolille on annettu enemmän pelimerkkejä kuin yksittäisille yrityksille ja yrityskohtainen työehtosopimus on vajavaisempi työkalu kuin liittojen välinen valtakunnallinen työehtosopimus.

Esimerkiksi työaikalaki antaa yksittäisellekin yritykselle mahdollisuuden sopia ammattiliiton kanssa työajasta ja sen järjestämisestä työaikalain määräyksistä poikkeavalla tavalla. Mutta enimmäistyömääriä tai ylityökorvausten vähimmäistasoa koskevista määräyksistä voidaan poiketa vain valtakunnallisella liittojen solmimalla työehtosopimuksella. Vastaavasti työsopimuslaki antaa ainoastaan valtakunnalliselle työehtosopimukselle mahdollisuuden poiketa esimerkiksi lomautusilmoituksia koskevista määräajoista. Myös yhteistoimintalain tai vuosilomalain määräyksistä voidaan poiketa ainoastaan valtakunnallisella työehtosopimuksella, joten yrityskohtainen työehtosopimus antaa työnantajalle vain hyvin rajallisesti joustavuutta täysin sopimuksettomaan tilaan verrattuna.

Palkoista ja etuuksista voidaan toki sopia yrityskohtaisesti hyvin vapaasti, koska lainsäädännön asettamia minimejä ei juuri ole. Mutta yksittäinen yritys ei voi alittaa lain minimitasoa siinä missä valtakunnallisella työehtosopimuksella tämä olisi mahdollista.

 

Kirjoittaja:

Jouni Kautto
Specialist Partner

 

Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.

Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle:

Pykalat Toissa / 27.08.2020

27.8.2020 Saako työntekijä enää sanoa mitään?

Kun ammattiurheilija polvistuu kansallislaulun ajaksi kiinnittääkseen katsojien huomiota yhteiskunnallisiin kysymyksiin tai poliisi osallistuu pride-kulkueeseen virka-asussa osoittaakseen tukensa marssijoille, työntekijän ei pitäisi yllättyä, jos heidän työnantajansa tulee väistämättä vedetyksi mukaan tilanteeseen. Mutta näin sosiaalisen median aikakaudella työnantaja voi yllättäen päätyä keskelle kohua työntekijän räväkän mielipidekirjoituksen tai reaktioita herättävän some-julkaisun johdosta. Missä menee hyväksyttävyyden raja? Mitä työnantajan tulee sietää ja milloin vapaa-ajalla esitetyt mielipiteet oikeuttavat työnantajan ryhtymään toimenpiteisiin?

Työntekijöilläkin on sananvapaus

Lähtökohtaisesti työntekijällä on oikeus pitää yksityiselämänsä ja työelämänsä erillään ja työnantajan asiana ei ole valvoa tai kontrolloida työntekijää tämän vapaa-ajalla. Työntekijän oikeutta ilmaista mielipiteitään turvaa myös perustuslain mukainen sananvapaus ja työnantajan ei todellakaan pitäisi puuttua työntekijän sanomisiin kevein perustein.

Työntekijän sanavapaus ei kuitenkaan ole rajoittamatonta. Työntekijän lojaliteettivelvollisuudesta seuraa, että työntekijän tulee välttää kaikkea, joka voisi loukata työnantajan kunniaa tai haitata olennaisesti tämän toimintaa. Lojaliteettivelvollisuus ulottuu myös vapaa-ajalle ja työntekijän tulee myös vapaa-ajan toiminnassaan huomioida miten toiminta voi vaikuttaa hänen työnantajaansa.

Asiallinen kritiikki on hyväksyttävä

Lojaliteettivelvollisuus ei tarkoita, että työntekijän tulisi mukisematta hyväksyä työnantajansa toiminta. Työntekijöillä on oikeus esittää kritiikkiä ja esittää julkisesti työnantajan näkemyksestä poikkeavia kannanottoja ilman, että työnantajalla on oikeutta puuttua työntekijän toimintaan.

Kaikki kritiikki ei kuitenkaan ansaitse suojaa ja tuomioistuimet ovat vetäneet rajaa perustellun kritiikin ja vain vahingon aiheuttamiseen tähtäävän häiriköinnin välillä. Työtuomioistuin esimerkiksi on katsonut, että kaupungin työntekijällä oli oikeus kritisoida kaupungin suunnittelemia toimenpiteitä julkisuudessa, kun työntekijän voitiin katsoa pyrkineen näin vaikuttamaan asian käsittelyyn kaupunginvaltuustossa. Kun työntekijä kuitenkin jatkoi ratkaisun kritisointia myös päätöksenteon jälkeen, toiminalle ei enää nähty muuta motiivia kuin työnantajan vahingoittaminen ja kaupungilla oli oikeus päättää työntekijän työsuhde lojaliteettivelvollisuuden rikkomisen johdosta.

Vaikka kritiikki kohdistuisi vireillä olevaan asiaan työnantajan ei kuitenkaan tarvitse sietää asiattomuuksia. Euroopan Ihmisoikeustuomioistuin on esimerkiksi omassa ratkaisukäytännössään katsonut, että työnantajaa halventavan pilapiirroksen julkaiseminen loukkasi työnantajaa niin, että työnantajalla oli oikeus päättää kuvan tehneiden työntekijöiden työsuhteet.

Kontekstilla on merkitystä

Työntekijän sananvapaus onkin laajimmillaan työntekijän esittäessä näkemyksiään vapaa-ajallaan yksityishenkilö kertomatta työnantajaansa tai asemaansa. Työntekijän vastuu kasvaa kuitenkin heti, kun työntekijä on yhdistettävissä työnantajaansa, Esimerkiksi työntekijän television viihdeohjelmassa esittämien kommenttien sopivuutta arvioidessaan Työtuomioistuin kiinnitti huomiota siihen, että työntekijä oli ohjelmassa maininnut työnantajansa nimeltä. Koska työntekijän rasistiset ja työnantajan arvojen vastaiset kommentit oli tästä johtuen voitu yhdistää työnantajaan, työtuomioistuin katsoi, että työntekijän työsuhteen päättäminen oli ollut oikeutettu toimenpide.

Joskus työntekijän asema organisaatiossa voi myös olla sellainen, että työntekijän on liki mahdotonta esiintyä julkisuudessa yksityishenkilönä ainakaan missään työnantajan toimintaan liittyvissä kysymyksissä. Jos työntekijän tehtäviin kuuluu edustaa työnantajaansa julkisuudessa, työntekijän voidaan helposti mieltää edustavan työnantajaansa silloinkin kun työntekijä haluaisi esittää vain henkilökohtaisen mielipiteensä.

Somen lumo ja kirous

Kuten niin monessa asiassa, myös tässä sosiaalinen media ei ole muuttanut perimmäisiä lainalaisuuksia mutta samalla kaikki on muuttunut. Työntekijän sosiaalisessa mediassa esittämiä kommentteja tarkastellaan samoin kriteerein kuin muutoin julkisuudessa esitettyjä näkemyksiä. Suuri muutos tuleekin siitä, että sosiaalisessa mediassa esitetty kommentti voi saavuttaa monin verroin suuremman yleisön kuin aikanaan paikallislehden mielipidepalstalle lähetetty vihainen kirjoitus.

Joskus viesti voi lähteä leviämään paljon laajemmalle kuin työntekijä oli itsekään ajatellut. Kun pienehkölle seuraajajoukolle osoitettu vitsi yht’äkkiä leviää kulovalkean tavoin, työnantajan on syytä pitää mieli kylmänä. Toimenpiteitä harkitessa on huomioitava, mikä on ollut työntekijän tarkoitus. Ymmärtämättömyydestä johtuvaan rikkomukseen on syytä suhtautua lievemmin kuin tietoiseen ja tarkoitukselliseen työnantajan vahingoittamiseen.

Ohjaa ja ennakoi

Vaikka työnantajalla ei ole oikeutta määrätä työntekijän vapaa-ajasta tai velvoittaa työntekijöitä toimimaan sosiaalisessa mediassa jollain tietyllä tavalla, asiaa ei silti kannata sivuuttaa ohjeistuksissa. Määrittämällä toimivat pelisäännöt työnantaja voi päästä osalliseksi työntekijöiden näkyvyydestä. Ahkeraan viestivä lentokapteeni tai vakuutusmyyjä on myös työnantajalleen arvokas lähettiläs.

 

Kirjoittaja:

Jouni Kautto
Specialist Partner

 

Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.

Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle:

Pykalat Toissa / 27.05.2020

27.5.2020 Kaikki uteliaisuus ei ole hyvästä – mitä rekrytoinnin yhteydessä voin selvittää hakijasta?

Miten kuvailisit itseäsi kahdella lauseella? Mitkä ovat heikkoutesi? Kuinka monta jalkapalloa on Ranskassa? Oletko suunnitellut perheen perustamista? Työ edellyttää matkustamista, miten uskot tämän järjestyvän? Työhaastatteluissa voidaan esittää mitä moninaisimpia kysymyksiä. Joskus odotettuja, joskus käsittämättömiä ja joskus asiattomia. Parhaimmillaan työhaastattelu on molemminpuolista markkinointia, jossa työnantaja houkuttelee työntekijää valitsemaan juuri tämän työyhteisön ja työntekijä puolestaan pyrkii vakuuttamaan työnantajan omasta sopivuudestaan. Työhaastattelu on hakijalle, tulevalle työntekijälle, ensimmäinen konkreettinen ikkuna työpaikkaan ja sen ilmapiiriin eikä ole yhdentekevää millaisen vaikutuksen tuleva työnantaja antaa. Aivan vähimmillään hakijalla on aina oikeus edellyttää, että haastattelu sujuu edes normiston mukaisesti.

Kysy vain olennaisia tietoja

Lainsäädäntö perustuu hyvin laveisiin, mutta samalla ehdottomiin kriteereihin. Työnantaja saa kysyä ainoastaan tietoja, jotka ovat asiallisesti arvioituna merkityksellisiä työnhakijan tulevan työn kannalta. Valmistellessaan kysymyspatteristoaan työhaastattelua varten rekrytoijan olisi siis syytä aina kirkastaan itselleen, miksi haluan saada vastauksen tähän kysymykseen. Vasta siltä pohjalta rekrytoija voi perustellusti arvioida, voidaanko kysymys esittää.

Vaikka jotain tietoa voitaisiin tietyn rekrytoinnin yhteydessä pitää tarpeellisena ja tarkoituksenmukaisena, tietoa ei voida yleisesti kysyä kaikilta rekrytoitavilta. Esimerkiksi tieto hakijan varusmieskoulutuksesta ja siellä saamasta esimieskoulutuksesta voi olla merkityksellinen arvioitaessa henkilön soveltuvuutta esimiestehtäviin, mutta täysin tarpeeton ja siten kielletty palkattaessa työntekijää tehtävään, johon ei liity mitään esimiesvastuita.

Perhesuhteisiin tai raskauteen liittyvien tietojen kysyminen on käytännössä lähes poikkeuksetta kiellettyä, koska tiedolla ei objektiivisesti arvioiden ole merkitystä työntekijän pätevyyttä ja soveltuvuutta arvioitaessa. Vaikka työnantaja voisi kovin mielellään tietää paljonkin hakijan kotioloista, tiedot ovat harvoin oikeasti merkityksellisiä työtehtävien hoitamisen kannalta. Perhesuhteet voivat olla työtehtävien kannalta merkityksellisiä esimerkiksi silloin, kun työntekijän on työtehtävien vuoksi muutettava pidemmäksi aikaa ulkomaille ja työnantaja järjestää koko perheen muuton kohdemaahan. Mutta tuolloinkaan tieto ei oikein ole merkityksellinen vielä työnhakuvaiheessa vaan työnantajan tulisi vain varmistaa, että hakijoilla on oikea käsitys työn sisällössä ja sen vaatimuksista, ja jättää sitten hakijan itsensä harkittavaksi soveltuuko tehtävä vaatimuksineen hänelle. Työntekijän mahdollisesta raskaudesta tai perhesuunnitelmista ei ole asiallista kysyä edes silloin, kun työntekijää oltaisiin palkkaamassa lyhyeen määräaikaiseen työsuhteeseen, ei vaikka mahdollinen perhevapaa käytännössä kattaisi työsuhteen keston lähes kokonaan.

Muita yleisesti vältettäviä aiheita ovat uskonnollinen vakaumus tai poliittiset mielipiteet. Niihin liittyvät kysymykset kannattaa säästää niihin kertoihin, kun on palkkaamassa henkilöä edustamaan tiettyä uskonnollista tai poliittista näkemystä ulospäin.

Rikkomuksilla on seurauksensa

Vastuu tietojenkeruun asianmukaisuudesta on työnantajalla ja työtehtävien kannalta tarpeettomia tietoja ei voida udella edes työnhakijan suostumuksella. Koska työnhakijoita koskevat tiedot ovat henkilötietoja, niiden käytön asianmukaisuutta valvoo Tietosuojavaltuutettu. Ratkaisussaan 137/161/20 Tietosuojavaltuutettu langettikin yhtiölle 12.500 euron sakon yhtiön kysyttyä työnhakijoilta vakiolomakkeella muun muassa heidän syntymäkuntaansa, mihin seurakuntaan työnhakija kuului, mikä oli hakijan puolison ammatti ja työpaikka ja minkä ikäisiä lapsia työnhakijalla oli. Koska tiedot eivät olleet työnhakijoiden tehtävän kannalta merkityksellisiä, yhtiöllä ei ollut oikeutta kysyä tai muutoinkaan käsitellä tällaisia tietoja.

Minimoi tiedostamattomien ennakkoluulojen vaikutus

Lainsäädäntö ei toki tule mukaan vasta siinä vaiheessa kun hakija astuu sisään neuvotteluhuoneeseen työhaastattelua varten. Myös prosessin, jolla hakija on valikoitunut edes haastatteluun asti tulisi perustua vain seikkoihin, joilla on mahdollista roolia ajatellen merkitystä. Yhä useammat yritykset ovatkin havahtuneet huomaamaan, että voimme tiedostamattamme antaa epäoleellisille asioille huomattavasti merkitystä rekrytointiprosessin eri vaiheissa. Nimettömät hakemukset, kuvien jättäminen pois hakutiedoista tai hakijan iän paljastavien tietojen pimittäminen ovat kaikki keinoja, joilla pyritään estämään, että epäolennaiset ja jopa epäasialliset seikat pääsisivät vaikuttamaan rekrytointipäätöksiin. Eikä taustalla niinkään ole pyrkimys välttää mahdollisia seuraamuksia vaan varmistaa, että palkatuiksi tulisi parhaat mahdolliset hakijat.

Hanki työnhakijaa koskevat tiedot työnhakijalta itseltään

Työnantajan tulisi myös hillitä uteliaisuuttaan ja pyrkiä välttämään toisen käden tietojen käyttämistä harkinnassaan. Velvoite todetaan myös yksiselitteisesti lainsäädännössä ja työntekijää tai työnhakijaa koskevia tietoja ei koskaan saisi hankkia muulta kuin henkilöltä itseltään ilman tämän suostumusta. Työnhakijan tuleekin pyytää hakijalta lupa ennen kuin työnantaja on yhteydessä hakijan entisiin esimiehiin tai kollegoihin. Vaikka työnhakija olisi jo hakemuksessaan nimennyt suosittelijoita, aina on parempi, että yhteydenotto tapahtuu hakijan tieten ja suostumuksella.

Samalla tavalla tulisi toimia myös, jos hakijasta halutaan etsiä tietoja muista lähteistä, kuten sosiaalisesta mediasta. Vaikka some-profiilit ovat enemmän tai vähemmän julkisia, Tietosuojavaltuutettu on katsonut, että tällaisia tietoja ei tulisi käyttää rekrytointiharkinnassa ilman hakijan suostumusta. Tavoitteena on ennen kaikkea suojata hakijaa virheellisiltä tulkinnoilta. Jos kohtalaisen harvinaisellakin nimellä erilaisista medioista voi löytyä kymmeniä samannimisiä käyttäjiä, miten työnantaja varmistuisi siitä, että löydetyt tiedot koskevat juuri oikeaa henkilöä eikä kyse ole hänen hieman rempsakampaa elämää viettävästä kaimastaan?

Uudet rekrytointitavat tuovat uusia haasteita

Työhakuprosessin monimuotoistuessa myös prosessin asianmukaiseen suorittamiseen liittyvät haasteet tulevat vastaan aivan uusissa yhteyksissä. Maailmalla markkinoilla on jo palveluita, jotka automatiikkaan perustuen suodattavat sadoista tai tuhansista hakemusista rekrytoijan nähtäväksi vain soveliaimmat. Keinoälyn ja kuvatunnistuksen kehittyessä materiaalina voi pelkkien hakemusten tai ansioluetteloiden sijasta ollakin hakijan nauhoittaman video, jossa hakija vastaa ennakkoon ilmoitettuihin kysymyksiin tai muutoin markkinoi itseään. Miten voimme varmistaa, että algoritmi ei tietoisesti tai tahattomasti ota huomioon tekijöitä, jotka eivät tosiasiallisesti kerro mitään työnhakijan soveltuvuudesta juuri siihen tehtävään? Onko tuomittavampaa, jos näennäisen objektiivinen algoritmi huomaamattamme heijastaa laatijoidensa ennakkoluuloja tai vertailuaineistoon piintyneitä vinoutumia? Voiko työnhaun pelillistäminen johtaa tahattomaan ikäsyrjintään, jos pelimuotoon puettu hakuprosessi sujuu nuorilta luontevammin, mutta itse työssä pelillisyydelle ole suoranaista käyttöä?

 

Kirjoittaja:

Jouni Kautto
Specialist Partner

 

Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.

Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle:

Pykalat Toissa / 12.05.2020

12.5.2020 Etätöissä myös Koronakriisin jälkeen?

Etätyön uusi tuleminen

Maaliskuun puolivälissä koko toimistotyötä tekevä Suomi siirtyi melkein yhdessä yössä etätyöhön. Vaikka siirtymä on ollut ripeä, kyselytutkimuksissa työntekijät ovat olleet tyytyväisiä etätyöhön. Hallitus on suositellut etätöiden jatkamista vähintään kesän loppuun ja suunnatessaan katsettaan koronan jälkeiseen aikaa yritysten on hyvä miettiä voidaanko etätyöstä saada pysyvä osa tehokasta työkulttuuria.

Etätyötä on monenlaista

Etätyö ei ole mikään yksikäsitteinen ilmiö, johon voitaisiin kaikissa tilanteissa soveltaa samoja lainalaisuuksia. Etätyötä on lähes yhtä montaa sorttia kuin työtehtäviäkin. Joissain tehtävissä etätyö tarkoittaa vain työntekopaikan vaihtumista konttorilta kotiin. Puhelinpäivystäjä joutuu tekemään työnsä sovittuina aikoina teki työn sitten toimistolta tai keittiön pöydän äärestä. Toisissa tilanteissa etätyö antaa mahdollisuuden valita työskentelypaikan lisäksi myös työntekemisen hetki. Kotikonttorilla mobiiliapplikaatiota kehittävä koodaaja voi tehdä työnsä yhtä hyvin aamuyön tunteina kuin normaaleina virastoaikoina. Mutta varsinkin työnantajan näkökulmasta on hyvä muistaa, että etätyötä koskevat kysymykset voivat soveltua myös tilanteisiin, joita ei aina ensiajatuksena mielletä etätyöksi. Asiakkaan tiloissa työskentelevän konsultin tai kohteesta kohteeseen kiertävän myyjän työjärjestelyihin liittyy lukuisia samoja kysymyksiä kuin tyypillisesti etätyöksi miellettäviin tilanteisiin.

Sovitut käytännöt ovat kullanarvoisia

Tämän kevään etätyörupeama alkoi monen kohdalla ilman mittavaa valmistautumista. Aikaa ei välttämättä käytetty etätyössä noudatettavista työtavoista tai prosesseista sopimiseen. Ajateltiin, että tehdään samaa työtä kuin ennenkin, mutta vain kotikonttorilta käsin. Mikäli etätyötä halutaan jatkaa olojen palauduttua normaalimmiksi, etätyöstä ja siihen liittyvistä käytänteistä olisi kuitenkin paras laatia nimenomainen sopimus.

Tavoitettavuus ja työajat

Monet työpaikat ovat järjestäneet toimintonsa säännöllisten konttoriaikojen ympärille. Kiinnostus työaikajoustoihin on kasvanut ihan toimistotyössäkin, mutta etätöissä joudutaan lähes poikkeuksetta ennemmin tai myöhemmin ottamaan kantaa työaikoihin.

Työaikojen kyttääminen ja pikkutarkka säätäminen istuvat huonosti etätyöhön. Useimmitenkaan työnantajalla ei yksinkertaisesti ole edes mahdollisuuksia valvoa etätyöntekijän jokaista hetkeä. Webbikameran kuvasta voisi teoriassa katsella, että työntekijä on työpisteellään ja maailmalta löytyy kyllä sovelluksia, jotka seuraavat jokaista näppäimistön painallusta tai hiiren liikahdusta. Verkon ylitse tapahtuva valvonta ei kuitenkaan istu suomalaiseen työelämään eikä suomalaiseen lainsäädäntöön. Etätyössä täytyy luottaa siihen, että työntekijä huolehtii velvollisuuksistaan ja panostaa työajan seuraamisen sijasta työn tulosten parantamiseen.

Ajankäytön johtaminen etätyössä edellyttää kaikissa suhteissa enemmän suunnitelmallisuutta. Kollegan työpisteellä ei yhtä hyvin voi vain ohimennen poiketa kysymässä asiaa. Viimeistään siinä vaiheessa, kun yksikkö on hajasijoitettuna kuuteen eri toimipisteeseen, epämuodollisemmillekin palavereille voi olla fiksumpaa varata aika ennakkoon. Voidaan myös sopia tietyistä perustunneista, jolloin kaikkien tulee olla työpisteensä äärellä ja keskittää välitöntä ajatuksenvaihtoa vaativat työt niihin hetkiin.

Työvälineet, yhteydet ja toimintatavat

Vaikka työntekijä tekisi etätöitä, työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijällä on käytössään terveelliset ja turvalliset työolosuhteet. Käytännössä työnantaja ei toki voi poiketa työntekijän kotiin tarkistamaan, että työntekijällä on käytössään sopiva työpiste ja kaikki työskentelyyn tarvittavat välineet. Kommunikaatio nousee tässäkin yhteydessä keskeiseen rooliin. Esimiehen ja työntekijän tulisi käydä läpi, miten etätyöpiste pitäisi varustaa ja sopia miten tarvittavat laitteet tai kalusteet hankitaan. Toimiva työpiste on myös työnantajan etujen mukaista.

Työnantajan ja työntekijän on myös hyvä varmistaa, että etätyötä tekevien työntekijöiden vakuutusturva on kunnossa. Tavanomainen työtapaturmavakuutus kattaa kyllä myös etätyössä tapahtuneet tapaturmat, mutta työn ja kodin limittyminen sulkee työtapaturman käsitteen ulkopuolelle tilanteita, jotka konttorityössä katsottaisiin työtapaturmiksi. Jos työntekijän kannettava putoaa pöydän kulmalta lattialle kesken töiden, kyse on työtapaturmasta niin toimistolla kuin kotona, mutta kotona keittiössä sattunutta liukastumista ei välttämättä korvata vaikka vastaava onnettomuus työpaikan kahvihuoneessa olisi työtapaturma.

Toimiva työpiste ja tarvittavat työvälineet eivät turvaa pelkästään työntekijän terveyttä vaan myös työnantajan intressejä. Työntekijöiden käyttöön täytyy tarjota tarvittavat ohjelmistot ja yhteydet, jotta työntekijä pääsee käsiksi työnantajan tietojärjestelmään, tietoturvallisella tavalla. Jos kaikki materiaali ei liiku sähköisessä muodossa, täytyy myös miettiä miten työntekijä säilyttää aineiston kotonaan ja miten mahdollisesti arkaluontoinen materiaali hävitetään turvallisesti. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että työntekijöiden on helppo toimia ohjeiden mukaisesti. Paraskaan tietohallintasuunnitelma ei auta, jos käytäntö ja ohjeistus erkaantuvat toisistaan.

Etäisyys ei tarkoita eristäytymistä

Etätyön johtamisessa säännöllinen yhteydenpito on avain asemassa. Vain aktiivisen kommunikaation kautta esimiehellä säilyy oikea mahdollisuus johtaa ja ohjata etätyötä tekevän työntekijän työtä.

Kommunikaatiota ei kuitenkaan saa jättää vain esimiesten harteille vaan kukin työntekijä on omalta osaltaan vastuussa siitä, että tieto kulkeutuu yhteisössä sitä tarvitseville, vaikka epämuodollisia kohtaamisia olisikin vähemmän. Erityisesti tilanteessa, jossa osa työntekijöistä on konttorilla ja osa etätyössä, etätyötä tekevä voi helposti unohtua. Korona-aika on ollut monelle tehokurssi etätyöskentelyyn. Muistutus ja oivallus, että myös etänä olevalle kollegalle voi aina pirauttaa, jos tarvitsee kollegan näkemyksen johonkin kysymykseen.

 

Kirjoittaja:

Jouni Kautto
Specialist Partner

 

Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.

Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle:

Pykalat Toissa / 23.03.2020

23.3.2020 Kohtaa ihminen yhteistoimintaneuvotteluissa

YT. Pelon ja epävarmuuden työoikeudellinen kaava, joka suurella varmuudella tulee toistumaan uutisissa kun yritykset yrittävät sopeutua ja selvitä koronaviruksen aiheuttamasta taloudellisesta shokista. Vaikeassa tilanteessa on erityisen tärkeää, että tarvittavat prosessit osataan hallita taiten, jotta ollaan valmiina talouden kääntyessä taas normaalimmille urille.

 

Määräajat ja muodollisuudet

Yhteistoimintavelvollisuuden kovan ytimen muodostavat määräajat ja normit, jotka asettavat tarkat raamit neuvotteluille ja päätöksenteolle. Osioiden tulee seurata toisiaan oikeassa järjestyksessä, lain ja säädösten asettamia aikarajoja noudattaen.

YT-neuvottelujen neljä vaihetta ovat (i) neuvotteluesitys, (ii) ensimmäinen neuvottelutilaisuus, (iii) jatkoneuvottelut ja (iv) päätösten tekeminen. Puutteet tai kiirehtiminen yhdenkin vaiheen kanssa voi pilata koko neuvotteluprosessin ja pahimmillaan johtaa velvollisuuteen suorittaa työntekijöille hyvitystä.

Prosessin kokonaiskesto riippuu työntekijöiden ja mahdollisten irtisanomisten tai lomautusten määrästä. Pienille YT-neuvotteluille riittää noin kolme viikkoa, koska neuvotteluesitys on annettava viisi päivää ennen ensimmäistä neuvottelutilaisuutta ja neuvotteluja on ensimmäisen tapaamisen jälkeen jatkettava vähintään 14 päivää. Jos työntekijöitä ja mahdollisia irtisanottavia on enemmän, prosessi pitenee neljällä viikolla, koska neuvotteluja on jatkettava ensimmäisen tapaamisen jälkeen vähintään kuusi viikkoa. Nyt poikkeusoloissa määräaikoja on ehdotettu väliaikaisesti tiivistettävän niin, että varsinkin lomautuksia koskevat YT-neuvottelut saataisiin käytyä jopa kymmenessä päivässä. Kaupan alan työehtosopimuksessa mentiin jo tätäkin pidemmälle ja sovittiin, että näissä oloissa lomautuksia koskevat neuvottelut voidaan käydä viikossa – neuvotteluesitys on annettava kolme päivää ennen neuvottelujen aloittamista ja neuvotteluille on varattava aikaa vähintään neljä päivää. Aloilla, joiden työehtosopimuksessa ei ole sovittu joustoista, joudutaan kuitenkin odottamaan vielä YT-lain tilapäisten muutosten voimaantuloa.

 

Neuvotteluesitys

Neuvotteluesitys on YT-prosessin ensimmäinen näkyvä osa. Käytännössä neuvotteluesityksen antamista edeltää kuitenkin runsaasti työnantajan tekemää pohjatyötä, jotta harkittavat toimenpiteet ja niiden vaikutukset pystytään kuvaamaan työntekijöille neuvotteluesityksessä. Suunnitelmien ei kuitenkaan tarvitse eikä edes pidä olla vielä lopullisia. Tässä vaiheessa prosessia olennaisinta on, että työnantaja on määrittänyt päämäärän, jota ollaan tavoittelemassa ja hahmotellut ainakin joitain toimenpidevaihtoehtoja, joilla tuo päämäärä voidaan saavuttaa.

Neuvotteluja valmisteltaessa ja suunnitelmia laadittaessa on ensiarvoisen tärkeää muistaa, että tavoiteltavan päämäärän ei milloinkaan pitäisi olla työntekijöiden irtisanominen tai lomauttaminen. Päämäärä voi olla kulurakenteen sopeuttaminen vastaamaan äkillisesti romahtanutta kysyntää tai tuottamattomaksi osoittautuneesta liiketoimintaideasta luopuminen. Irtisanomiset tai lomauttamiset ovat työkaluja päämäärän saavuttamiseen.

 

Neuvottelut henkilöstön kanssa

Neuvottelujen alkuvaiheessa aloite ja sana ovat pääosin työnantajan hallussa. Työnantajan vastuulla on antaa työntekijöille riittävä kuva tilanteesta ja liiketoimintastrategiasta, jota työnantaja on lähdössä tavoittelemaan. Esitellä toimenpiteet, joita strategian toteuttaminen edellyttää ja parhaimmillaan vakuuttaa työntekijät, että suunnitelma on hyvä ja auttaa työnantajayhtiötä pärjäämään paremmin vastaisuudessa. Työnantajan tulee esittää myös seuraukset, mahdollisesti menetettävät työpaikat tai muuttuneet työtehtävät. Mutta kun ikävien toimenpiteiden pohjaksi voidaan esittää selkeä liiketaloudellinen suunnitelma, pystytään oikeasti keskustelemaan vaihtoehdoista ja erilaisista ratkaisumalleista, tai ymmärtämään toimenpiteiden välttämättömyys.

Työnantajan pohjustuksen jälkeen pallo siirtyy enemmän työntekijöille. Heille annetaan mahdollisuus esittää vaihtoehtoisia ratkaisumalleja ja arvioida esitettyjen keinojen hyviä ja huonoja puolia. Työnantajan tehtävänä on antaa työntekijöille riittävät tiedot, jotta työntekijät pystyvät esittämään perusteltuja kommentteja ja esityksiä.

Työnantajan kannattaa lähestyä työntekijöiden esityksiä avoimin mielin. Jos maalitaulu on määritetty oikein, keskusteluissa voi löytyä toimivia vaihtoehtoja. Kivikorvaisuus voi myös myrkyttää työpaikan ilmapiiriä pitkäksi aikaa, mutta kuuntelemalla työntekijöitä aidosti, YT-neuvotteluiden kaltainen vaikeakin asia voi kääntyä työyhteisöä parantavaksi harjoitukseksi.

Neuvottelujen loppuvaiheessa vetovastuu siirtyy taas enemmän työnantajalle. Toimenpiteet ja niiden mahdolliset vaihtoehdot on käyty läpi ja keskustelun painopiste siirtyy tukipaketteihin tai muihin järjestelyihin, joilla voitaisiin auttaa työntekijöitä, jos heidät päädytään irtisanomaan.

Jossain vaiheessa irtisanomispaketit olivat täysin maan tapa ja niitä jaettiin lähes jokaiselle irtisanottavalle. Realismi on tarpeen myös niiden osalta. Jos erinomaisen kannattava yritys järjestelee toimintojaan uudelleen, koska liiketoiminta muuttuu ja jatkossa tarvitaan toisenlaista osaamista, eropaketit voivat hyvinkin olla paikallaan. Mutta olemassaolostaan kamppailevassa yrityksessä täytyy nähdä tosiasiat.

Paketeista keskusteltaessa on tärkeää muistaa, että jokainen työntekijä tekee ratkaisun lopulta itse. YT-neuvotteluissa voidaan korkeintaan sopia raameista – millaisia etuja tarjotaan, ketkä ovat oikeutettuja pakettiin ja miten tarjous kommunikoidaan työntekijöille. Luottamusmies tai muu työntekijöiden edustaja ei voi ilmoittaa työntekijöiden valitsevan paketin, ainoastaan hyväksyä työntekijöille esitettävän tarjouksen.

 

Päätökset

Kun neuvottelut ovat ohi, vaihtoehdot ja erilaiset ratkaisutavat on käyty läpi ja työntekijät ovat saaneet esittää näkemyksensä asioihin, työnantaja tekee päätöksen toimenpiteistä. Vaikka neuvotteluissa pyritään löytämään yhteisymmärrys järkevistä toimenpiteistä, viimekädessä kyse ei ole neuvottelusta sanan perinteisessä mielessä. Työntekijöiden näkemykset ovat lopuksi vain neuvoa-antavia, päätöksen tekee työnantaja.

Kunhan neuvottelut prosessina on käyty hyvin, työnantaja voi toteuttaa parhaiksi katsomansa toimenpiteet vaikka täysin vastoin työntekijöiden toiveita. Neuvotteluprosessin asianmukaisuus arvioidaan omana kysymyksenään, mahdollisten irtisanomisten tai lomautusten oikeellisuus omana kysymyksenään. Kun asiat on tehty parhain päin, molemmat ovat kunnossa, mutta hätäileminen voi johtaa suuriinkin korvausvastuisiin.

 

Kirjoittaja:

Jouni Kautto
Specialist Partner

 

Takaisin “Pykälät Töissä” -sarjan etusivulle.

Haluatko saada tuoreet artikkelit suoraan sähköpostiisi? Lähetä meille sähköpostisoitteesi, niin lisäämme sinut jakelulistalle:

Tuurna